本文帶大家了解瀘州市企業股權設計的關鍵問題和股權激勵方案，感興趣的趕緊來看看吧！想要咨詢定制的企業可以聯系小編為企業定制最適合自己的一份股權設計吧！

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瀘州市企業股權設計的關鍵問題

對于股權的設計需要重點關注以下四個問題：股東身份設計、股權比例與股權投入、控制權與收益權是否匹配以及股東進入和退出機制。

股東身份設計是指以什么身份持股，主要包括自然人持股、法人企業持股、合伙企業持股以個人獨資企業持股，每種身份持股優缺點不同，適用的場景也不同。

自然人直接持股簡單操作，適合初創型的公司。但分紅需要繳納20%分紅個稅，即企業利潤需要先繳納一道企業所得稅，稅后利潤再分紅，還需繳納一道20%分紅個稅，以企業所得稅標準稅率25%為例，老板從公司拿取利潤的綜合稅負高達40%。

法人企業持股，可以享受居民企業分紅不納稅的優惠政策，可以作為控股公司，集團公司，能夠起到集中控制權、隔離風險、節約稅負的作用。

合伙企業一般是以有限合伙企業持股，有限合伙企業上層再設計一個控股公司（目的是將無限責任轉化為有限責任），有限合伙企業可以有效地將控制權和收益權分離，比如作為員工持股平臺。

個人獨資企業由于權益性投資收益全部改為查賬征收方式繳納個人所得稅（依據財稅2021年第41號文），無法再利用核定征收方式節稅，實務中，再利用個獨持股的比較少見了。

股權比例與股權投入是指持股比例以及以投入什么資產獲取股權。持股比例方面66.67%是絕對控股權，51%能夠取得相對控股權。實務中，不以自然人直接持股，還有一個目的是利用股權杠桿，比如自然人直接持股，要想獲得主體公司51%的股權需要投資1000萬，假設設立一家控股公司，控股公司投資1000萬取得51%股權，而自然人股東僅需要擁有控股公司51%的股權，就能夠通過控制控股公司的控制權最終實現對主體公司的控制。

有限合伙企業利用普通合伙人（GP）和有限合伙人（LP）也能起到股權杠桿的作用，GP可以以持有少部分股權而實際控制企業。

股權投入是指以什么資產實繳，以貨幣資金，還是固定資產、無形資產等，站在公司和股東個人層面，以不同資產出資，經過一定的納稅規劃，也能起到節稅的效果。

控制權和收益權是否匹配。一般情況下，控制權和收益權是匹配的，股東根據持股比例來取得分紅收益。但是，某些特殊情況下，企業有特殊要求時，控制權和收益權可以設計為不匹配，比如員工持股平臺，員工要的是收益權并不關心控制權的問題，（一般采用有限合伙企業的形式，員工作為LP），再比如企業發展過程中，經過多輪融資，創始人的股權可能會被稀釋，若創始人想要老板控制權，結果可能導致控制權和收益權的分離。

進入和退出機制。實務中，很多公司對這塊關注度不高，也引起了日后股權方面的一些糾紛。公司成立之處，就需要設計好進入和退出機制，隨著公司發展，引入新的投資人如何設置股權，同股同權還是同股同權還是同股不同權，投資人想要退出，股權是否可以轉給公司以外的人，還是需要轉給實際控制人，轉讓價格如何確定等問題。

瀘州市企業股權激勵方案

一、定模式——股權激勵用哪種模式好

股權激勵方式不外乎三種：實股、虛擬股，實股+虛擬股（即期股和期權）。 實股是要成為企業真正意義上的股東，一般需要出資，并進行工商登記； 虛擬股是一種“虛擬”股份，僅享有分紅權，沒有所有權和控制權，不能轉讓和繼承； 期股和期權準確說是一種工具，前者要求出資，享有分紅權，在約定時間行權轉成實股或放棄行權，期權就是在約定的時間以約定的價格，有權選擇是否購買實股。

哪種模式適合企業選擇股權激勵？我們認為：股權激勵的最后必須是實股，但實股并不一定要一步到位，要根據企業的實際情況選擇正確的道路。可以先做虛擬股，再附條件的轉成實股；也可以期股轉實股；也可以用期權鎖定實股。每種模式各有優缺點，關鍵取決于企業的實際情況。例如，企業即將上市，直接做實股比較好。對于快速成長的高科技公司，選擇期權可能更合適；連鎖型企業的單一商店，可以店長實股、店員虛擬股。

二、定人——股權激勵，通常激勵誰

定人的問題是股權激勵中最重要的問題，也是難點問題。股權應該給誰呢？在我看來，考慮的就是兩個方面：一是價值觀，就是激勵對象一定要跟企業有相同的價值觀，愿與企業共同成長。與企業價值觀相悖，只想通過股權激勵投機一把的，甚至有低頭吃飯，抬頭罵娘的人，不是股權激勵要考慮的對象；二是貢獻度，就是激勵對象究竟能為企業創造多少價值。所以總結起來，定人的問題，本質上是對一個人合理評價的問題。

很多老板有一個誤區，當擁有一套完美的評價機制時，卻在如何評價員工上十分糾結，覺得：給某人股權不合適，不給也不合適。

其實，評價的合理性取決于評價的方法；評價的正確性一定要靠時間來檢驗！想在開始就設計出完美無暇的機制是不可能的，但是在一定時間內，通過調整，不斷優化、修正。這也就是經常倡導的“在賽馬中選賽馬”原則，前期制定的標準只是設定競技規則，符合條件的人去跑一跑，但能跑多遠、跑多快、跑多久，取決于實際的表現。

第一：時間。古話說得好，“日久見人心“，有一定時間的相互磨合，一定程度上說明了員工和公司的雙向認同；

第二：崗位。員工所處的崗位等級，也反映出了公司對員工貢獻的認可；

第三：能力。管理崗位畢竟有限，對于有能力又不在管理崗位的同樣需要考慮；

第四：表現。直接與績效考核結果掛鉤。

股權激勵的動態設計，就是要明確界定，出現哪些情況，股東身份、股權數量、分紅收益會受到影響，通過長期的動態調整，達到真正甄選人才的目標。

三、定量——拿出多少股權做激勵合適

拿出多少股權總量，需要考慮三個方面的因素：

1、分出去的股權不會影響到大股東對企業的控制；

2、計劃現在激勵多少人、將來激勵多少人；

3、每個人激勵數量多少為適當。

個問題，涉及到股權架構的設計和股權布局。企業采取股權控制時，一般有三條生命線，34%、51%和67%，稱之為相對控股、控股和完全控股。老板要根據控制權的“偏好”，來確定釋放出去的股權總量。既要考慮本次股權激勵，又要考慮后續增值擴股、引進風投、上市等各種情況，會對股權的稀釋。

第二個問題就與企業的戰略發展規劃相關了。現在計劃激勵的人數較好確定，但未來的人數就需要進行戰略規劃了。首先要根據企業戰略，規劃出未來的組織架構圖，預測崗位編制，再根據崗位編制，圈出符合標準的激勵對象，預計出未來的人數。

第三個問題與第二個問題是相關的。每個人給多少，這又是一個技術性問題。給得少了，激勵不足；給多了，形成激勵過度，可能造就一批既得利益階層，影響到公司的再投入。一般而言，給多少需要考慮到外部、內部、縱向、橫向四個方面，即：與同行比、與現有薪酬比、與歷史薪酬比、與其他崗位比。

除上述三個因素外，還需考慮所處的行業、企業發展階段、對人才的依賴程度等。傳統行業拿出的激勵總量在10%-20%；高科技行業、人才密集型行業、初創期公司可以多一些，在30%-40%。無論拿出多少總量，都有必要跟老板強調：再少的股份也要分次授予、逐步到位，既是甄選考驗，又是控制風險。

四、定價——股權如何定價

股權的定價是很多老板糾結的問題。更大的問題糾結于是送，還是讓員工買？讓他們買，怕他們不愿意；員工平時薪水不算高，就想著補償一下。”這里，老板們犯了一個嚴重的錯誤，不是想著用股權去做激勵，而是想著做補償。

說白了，就是老板自己都不認為企業的股權有價值，給出去一點無所謂，對自己又沒啥影響，還能在員工中得個好名聲。其實，股權是一種稀缺資源，而且是一種具有資本價值、帶有金融屬性的稀缺資源。你自己都不認為股權有價值，還做股權激勵干嘛？要做股權激勵，一定得珍惜你的股權，不能送，一定要有價格。

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